لازم است جعبه تقسیم‌های سازمان‌تان را به خوبی بشناسید!

قبلا در این مطلب (+) از یک نوع خاص حافظه که عبارت حافظه کاربردی را برای آن به کار می‌برم و همچنین قدرت شبکه روابط افراد صحبت کردم؛ افرادی هستند که به خوبی به خاطر می‌سپارند چه کسی از دوستان و آشنایانشان در کدام موقعیت و به چه نحوی می‌تواند به آنها کمک کند.

.

نمی‌دانم شما هم این تجربه را در سازمانی داشته‌اید یا نه ! در موقعیت‌های مختلف برای گرفتن راهنمایی می‌توانید به فردی خاص مراجعه کنید و او به شما می‌گوید فلان کارشناس در فلان بخش سازمان در این خصوص اطلاعاتی دارد و می‌تواند به شما کمک کند. از خود سوال می‌کنید او چگونه این همه کارشناسان آن هم در واحدهای مختلف سازمان را می‌شناسد و به تفکیک می‌داند کدام‌شان در چه زمینه‌ای تبحر دارند؟

.

در مثال وب‌سایت‌های اینترنتی و مطالعه‌ی آنها به سایت‌هایی که شما را به منابع آنلاین خوبی از اطلاعات هدایت می‌کنند یک هاب (Hub) خوب می‌گویند. و به وب‌سایت‌هایی که منابعی خوبی در اختیار شما قرار می‌دهند و هاب شما را به سوی مراجعه به آنها سوق می‌دهد، آتوریتی (Authority) یا مرجع اقتدار می‌گویند. عکس زیر نمونه‌ی گویایی از مثال وب‌سایت‌ها است.

هاب و آتوریتی در وب‌سایتها
هاب و آتوریتی در وب‌سایتها

.

به عنوان مثالی دیگر در بررسی فوتبال ! (بله مثال از ورزش هیجان انگیز فوتبال می‌تواند در این‌جا بسیار راهگشا باشد) به کشورهایی که بازیکنان خوب و استعدادهای خوبی دارند اما لیگ‌های قهرمانی قوی ندارند، کشورهای تولیدکننده و یا آتوریتی گفته می‌شود (مثل برزیل و کرواسی) و به کشورهایی که لیگ‌های جذاب و قوی و با تیم‌های متعدد حرفه‌ای دارند و بازیکنان زیادی را از دیگر کشورها جذب می‌کنند، هاب گفته می‌شود (مثل انگلستان و اسپانیا). و اما کشورهایی هم هستند که هم لیگ قوی دارند و بازیکن از جاهای دیگر جذب می‌کنند و هم استعدادهای فوتبال خوبی در کشور خود دارند و پرورش داده‌اند و در لیگ‌های حرفه‌ای خود به خدمت می‌گیرند و یا به دیگر کشورها ارسال می‌کنند به طور مشترک هاب و آتوریتی گفته می‌شود (مثل ایتالیا و آلمان).

.

در مثال سازمان گفته شده، کارمندی را تصور کنید که خود اطلاعات ارزشمند و مفیدی برای عرضه به دیگران دارد و همچنین کارشناسان و منابع اطلاعاتی عدیده‌ای را در سازمان می‌شناسد و می‌تواند شما را به ارتباط با آنها هدایت کند. یا به عنوان مثال یک منشی را تصور کنید که کارشناسان در حال فعالیت در سازمان را به خوبی می‌شناسد و ارباب رجوع را دقیقا به فردی که می‌تواند کار او را راه بیندازد ارجاع می‌دهد.

.

عبارت جعبه تقسیم را در ترجمه هاب به کار بردم تا بگویم سازمان‌ها باید قدر این نوع کارکنان خود را بخوبی بدانند. آنها نه تنها می‌توانند تسهیل‌گر ارتباطات سازمانی و روند چرخش دانش و اشتراک اطلاعات در سازمان باشند، بلکه در صورت عدم مراقبت و دل‌آزرده شدن می‌توانند ارتباطات فعلی در سازمان را کند و در مواقعی حتی مختل نمایند. وضعیتی را تصور کنید در یک سازمان خاص، یک یا دو هاب ارتباط خوبی هم با یکدیگر دارند، بر اساس اختلافی که با یکی دو نفر از کارشناسان زبده پیدا کرده‌اند، هیچ فعالیت جدید و وظیفه‌ی کاری را به آن دو کارشناس، علی‌رغم علم و تجربه‌شان، ارجاع نمی‌دهند، و ارزیابی عملکرد کمی و کیفی در این سازمانِ مثالی، غالبا بر اساس مراجعات کاری به کارشناسان صورت می‌گیرد، در این حالت شما دو کارشناس زبده و متخصص ولی بدون ارزیابی عملکرد بالا دارید که مراجعه به آنها بسیار کم و بدون تناسب با میزان تخصص و تجربه‌شان است و از سوی دیگر ممکن است کارشناسانی با تجربه و تخصص کمتر اما مراجعات عدیده داشته باشید که به دلیل سوگیری در هدایت هاب‌ها (بر اساس ارتباطات حسنه‌ای که با آنها دارند) صورت گرفته است و ارزیابی عملکرد آنها به طور غیرواقعی مثبت است.

.

یا تیم فوتبالی را تصور کنید، یک توپ‌پخش‌کن یا هافبک‌بازی‌ساز (این عبارات را من درست نمی‌شناختم از متخصصین فن جویا شدم 🙂 ) به دلیل خصومت شخصی با یک نفر از مهاجمان تیم، به او توپ نمی‌رساند و شما در بازی‌های مختلف می‌بینید گزارشگر نام آن مهاجم را بسیار کمتر از توانایی واقعی او می‌آورد و عملا از بازی کنار گذاشته شده است.

.

چیدمان بازیکنان بارسلونا
چیدمان بازیکنان بارسلونا

مثلا ژاوی هرناندز در تیم بارسلونا (در دایره وسط زمین) این نقش کلیدی را به عهده دارد و اگر نخواهد می‌تواند به بازیکن خاصی توپ نرساند و عملا از بازی خارجش کند.

.

پیداکردن هاب و آتوریتی
پیداکردن هاب و آتوریتی

خبر خوش برای کسانی که دغدغه پیدا کردن و شناختن این جعبه تقسیم‌ها را دارند، یکی از تکنیک‌های بسیار پر کاربرد برای تشخیص میزان پرستیژ و وجهه افراد در شبکه‌های اجتماعی یافتن هاب‌ها و آتوریتی‌هاست. با جستجو و شمارش کلیه ارتباطات در شبکه، ارتباطاتی را که این فرد هدایتگر آنها بوده است و یا مرجع آنها قرار گرفته است را پیدا کرده و با نسبت گرفتن میان این دو و تعداد کل ارتباطات، مشخص می‌کند چه کسانی در شبکه‌ی مورد مطالعه هاب‌های بالقوه و بالفعل مناسبی هستند و چه کسانی آتوریتی‌های خوبی بوده‌اند، ضمنا کسانی که هر دو قابلیت را دارند نیز معرفی می‌نماید. اما محققان عزیز باید این مورد را مد نظر داشته باشند، طی چه سوال تحقیقاتی شبکه‌ی روابط استخراج شده است و در این ارتباطات بین چه کسانی چه محتوا و منابعی در حال تبادل است؟ به عنوان مثال در شبکه‌ای که دانش و تجارب کاری مبادله می‌شود و ما شبکه‌ی نقل و انتقالات تجارب کاری را استخراج و مصورسازی کرده‌ایم و میزان تبادلات را نیز اندازه گرفته‌ایم، به خوبی امکان استفاده از شاخص هاب و آتوریتی وجود دارد اما در شبکه‌ای که مثلا فقط دوستی‌های افراد را استخراج کرده‌ایم و بافت روابط مبادله‌ی محتوا و منابع و… نبوده است، این شاخص می‌تواند تا حدی گمراه‌کننده باشد. بنابراین باید سوال تحقیقاتی مناسب طرح کنیم و در پاسخ به آن نیز از شاخص مناسب بهره‌برداری کنیم.

Advertisements

4 thoughts on “لازم است جعبه تقسیم‌های سازمان‌تان را به خوبی بشناسید!

  1. مثال فوتبالی برای بنده بسیار جالب و ملموس بود
    با هر بار خواندن این متن با تصویر بهره ای که می توانیم در آینده نزدیک از تحلیل شبکه ببریم هیجانزده می شوم

  2. سلام دکتر
    مثالت برای من هم جالب بود و جدید.
    مثل گذشته استفاده کردم.
    فکر می کنم در آینده نزدیک برای راهنمایی مزاحمت بشم.
    فعلا بای

  3. دکتر.. همین که به زبان خودمونی و ساده نوشته بودی و در کنارش مثالهای عینی و عملی و ملموس زده بودی، جالب بود

پاسخی بگذارید

در پایین مشخصات خود را پر کنید یا برای ورود روی شمایل‌ها کلیک نمایید:

نشان‌وارهٔ وردپرس.کام

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری WordPress.com خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

تصویر توییتر

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Twitter خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس فیسبوک

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Facebook خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس گوگل+

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Google+ خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

درحال اتصال به %s